Les rémunérations ont suscité une grande attention des médias en raison de leur croissance exponentielle depuis le début des années 1990. Il a été avancé qu’une grande partie de cette croissance est due à des augmentations significatives de la rémunération des cadres tout au long des années 1990 et 2000. Ainsi, le salaire moyen est passé d’un peu moins de 500 $ par semaine en 1990 à un peu moins de 1 200 $ par semaine en 2016. Par conséquent, la nécessité de définir et de mettre en œuvre une stratégie de rémunération étroitement alignée sur les objectifs stratégiques de l’organisation est devenue plus importante que jamais. Pour en savoir plus, lisez cet article.

Figure 1 – L’augmentation du salaire moyen par semaine. La rémunération peut être définie comme le salaire qu’une personne reçoit en échange du travail qu’elle effectue pour une organisation. Elle peut prendre différentes formes, soit sous forme d’avantage financier direct (c’est-à-dire salaire de base, commissions, primes ou rémunération des heures supplémentaires), soit sous forme d’avantage financier indirect (c’est-à-dire assurance médicale et maladie, pension de retraite ou aide à la garde d’enfants). La rémunération est reconnue comme une méthode importante pour renforcer la culture d’entreprise et promouvoir les bons comportements tout en soutenant la réalisation des objectifs stratégiques de l’organisation. Mais comment élaborer et mettre en œuvre une stratégie de rémunération efficace au sein de votre organisation ?

Figure 2 – Quels sont quelques exemples de rémunération ? Ce blog cherche à expliquer pourquoi il est important de développer une stratégie de rémunération efficace et comment concevoir et mettre en œuvre une stratégie de rémunération dans toute une organisation. Il souligne également l’importance du département des ressources humaines (RH) et des principales structures de gouvernance telles que le comité de rémunération. Enfin, l’article se termine par une discussion sur l’importance des consultants externes en rémunération dans le processus de rémunération stratégique.

Pourquoi élaborer une stratégie de rémunération ?

Bien que les employeurs et les employés aient des motivations différentes pour développer une stratégie de rémunération, il est important de noter qu’une stratégie de rémunération efficace est conçue pour aider l’organisation à atteindre ses buts et objectifs stratégiques. Malheureusement, de nombreuses organisations ne tiennent pas compte de leurs objectifs stratégiques lorsqu’elles élaborent leur stratégie de rémunération. Par exemple, un objectif stratégique pour de nombreuses organisations, en particulier dans les secteurs où les marchés du travail peuvent être restreints, est d’attirer et de retenir des employés de qualité. Par conséquent, la conception d’une stratégie de rémunération qui ne prévoit pas de rémunérations supérieures aux taux du marché n’aidera pas l’organisation à atteindre son résultat stratégique. En plus de garantir qu’une stratégie de rémunération est conçue pour atteindre des objectifs stratégiques, d’autres raisons liées à l’employeur peuvent être prises en compte pour concevoir une stratégie de rémunération :

– Attirer et retenir des employés talentueux au sein de l’entreprise

– Promouvoir et récompenser les bons comportements au sein de l’entreprise qui sont à l’origine d’une culture organisationnelle performante

– Veiller à ce que la rémunération soit juste et équitable pour les employés dans toute l’organisation

– Motiver les employés à accroître leur productivité (cela peut également passer par la Méthode Pomodoro ) et à améliorer continuellement leurs performances et leur rendement

– Contrôler les coûts de rémunération des salariés dans l’ensemble de l’entreprise

– Respecter les lois et règlements en vigueur sur le lieu de travail.

Deux des raisons susmentionnées, à savoir attirer et retenir les employés talentueux et récompenser les bons comportements, sont examinées plus en détail.

Attirer et retenir les employés talentueux

De nombreux dirigeants affirment que le fait d’attirer des talents dans leur entreprise est l’un des principaux défis à relever pour bâtir une entreprise prospère et rentable. L’élaboration d’une stratégie de rémunération efficace, bien articulée, peut attirer du personnel de haut niveau dans une entreprise. Une stratégie organisationnelle visant à attirer et à retenir des talents de grande qualité en rémunérant les personnes à des taux supérieurs à ceux du marché peut également accroître la notoriété de la marque sur le marché. Par exemple, si un employé potentiel a une forte présence sur le marché, il aura également la possibilité d’améliorer la notoriété de la marque de son nouvel employeur. C’est particulièrement le cas dans les services professionnels tels que les services juridiques, comptables et de conseil, où un associé sera attiré par une rémunération plus élevée que celle de son entreprise actuelle. Un déménagement ultérieur vers la nouvelle entreprise, motivé par une rémunération plus élevée, amènera également les clients à suivre le talent.

Récompenser les bons comportements

La mise en place d’une stratégie de rémunération peut également être importante pour promouvoir et récompenser les comportements que l’organisation considère comme essentiels à sa réussite. De nombreux régulateurs d’entreprise reconnaissent le rôle important de la culture au sein de l’organisation. Par exemple, dans un discours prononcé en 2016, le président de la Commission australienne des valeurs mobilières et des investissements, Greg Medcraft, a fait remarquer que « la culture façonne et influence les attitudes et les comportements des gens envers, par exemple, les clients et la conformité ». L’utilisation d’une stratégie de rémunération qui récompense les bons comportements contribuera à créer une culture d’entreprise saine qui conduira à un comportement éthique et à des clients satisfaits. Si les stratégies de rémunération sont un élément essentiel de la culture d’une organisation, elles ne se limitent pas à cela. La rémunération est cependant un bon point de départ pour établir une culture d’entreprise forte. Il convient de rappeler que la stratégie de rémunération de l’entreprise doit être clairement liée à un objectif stratégique de l’organisation. Par exemple, il se peut que l’objectif stratégique de l’organisation soit de fournir des services financiers de manière éthique et conforme. Dans ce cas, un élément important de la stratégie de rémunération consiste non seulement à promouvoir la réalisation des objectifs, mais aussi à définir les attentes quant à la manière dont ces objectifs sont atteints. Du point de vue d’un employé, l’élaboration d’une stratégie de rémunération peut également être bénéfique car :

– Elle devrait permettre un traitement équitable entre l’employé et ses pairs dans toute l’organisation

– Il permettra à l’employé d’évaluer leur valeur par rapport aux objectifs stratégiques de l’organisation et de les rémunérer en conséquence

– Il encourage la direction et les employés à se réunir et à réaliser des évaluations de performance qui devraient permettre d’identifier et d’améliorer les performances et la productivité des employés.

La section suivante examine comment une stratégie de rémunération peut être élaborée et mise en œuvre dans l’ensemble d’une organisation.

Élaboration d’une stratégie de rémunération

Pour chaque organisation, selon qu’il s’agit d’un grand organisme à but non lucratif, d’une entreprise privée ou publique, ce sera différent. Toutefois, la liste ci-dessous présente certains types de structures, de processus et de systèmes qui doivent être pris en compte lors de la conception et de la mise en œuvre d’une stratégie de rémunération.

Rôle des ressources humaines

L’équipe RH de toute organisation a un rôle important à jouer dans l’élaboration et la mise en œuvre d’une stratégie de rémunération efficace. On peut affirmer que l’élaboration d’une stratégie de rémunération est en fait l’une des responsabilités les plus importantes de l’équipe RH. Dans le cadre de l’élaboration et de la mise en œuvre d’une stratégie de rémunération, l’équipe RH est censée assumer les rôles et responsabilités suivants :

– Développer une stratégie de rémunération et des politiques de soutien qui sont alignées sur les objectifs stratégiques de l’organisation, qui soutiennent les valeurs de l’organisation en encourageant les bons comportements et qui améliorent la productivité

– Mettre en œuvre la stratégie de rémunération en promouvant et en faisant connaître la stratégie de rémunération dans toute l’entreprise

– Comparer la stratégie de rémunération avec celle des autres entreprises du marché pour s’assurer qu’elle reste adaptée à son objectif et qu’elle est juste, transparente et équitable pour les employés et l’employeur

– Traiter les préoccupations des salariés en matière de rémunération de manière professionnelle et confidentielle

– Fournir des rapports pertinents à la direction générale, au comité des rémunérations et au conseil d’administration de l’organisation.

Comité des rémunérations

Un comité des rémunérations assure la gouvernance de la stratégie de rémunération de l’organisation et d’autres dispositions. Pour ce faire, il assiste et conseille le conseil d’administration sur les questions relatives à la stratégie de rémunération, y compris la rémunération, les primes, les incitations et la rémunération du directeur général. Les principales tâches du comité des rémunérations sont les suivantes

– Assurer la supervision des accords de rémunération de l’organisation, y compris l’examen et l’approbation des politiques et procédures clés

– Veiller à ce que les politiques et pratiques de rémunération et les indicateurs de performance clés de l’organisation soient bien alignés sur ses objectifs stratégiques et ses valeurs organisationnelles

– Veiller à ce que la rémunération des employés soit alignée sur les taux du marché et, lorsque des écarts sont constatés, qu’ils soient pleinement expliqués.

Politique de rémunération

Une politique de rémunération définira les principes directeurs de la stratégie de rémunération d’une organisation. En général, une politique de rémunération comprend les informations suivantes

– Les objectifs stratégiques et organisationnels convenus de l’organisation

– Les objectifs que l’organisation veut atteindre par le biais de sa stratégie de rémunération. Par exemple, il se peut qu’elle souhaite inculquer une forte culture du risque en offrant des incitations à un comportement éthique et conforme

– Les principes directeurs pour la fixation des rémunérations dans l’ensemble de l’organisation

– Les rôles et responsabilités des principales parties, notamment le directeur des ressources humaines, le directeur général, le conseil d’administration et le comité des rémunérations.

La politique de rémunération doit être clairement articulée dans toute l’organisation pour que les employés soient pleinement conscients de la manière dont la rémunération est fixée et révisée. Pour qu’une stratégie de rémunération soit efficace, elle doit être équitable et transparente. Une politique de rémunération globale peut être soutenue par d’autres types de sous-politiques ou de procédures, notamment une politique d’évaluation des performances et des salaires, une politique en matière d’avantages sociaux et un plan d’incitation pour les employés afin de fournir des orientations supplémentaires aux employés de l’organisation.

Rémunération stratégique

Après avoir établi la structure de gouvernance clé en matière de rémunération, le comité des rémunérations et le département des ressources humaines peuvent s’atteler à la conception et à la mise en œuvre d’un cadre stratégique de rémunération dans toute l’entreprise. Un certain nombre d’étapes clés doivent être franchies pour mettre en œuvre un cadre stratégique de rémunération. Les phases stratégiques sont les suivantes :

– Phase 1 : Développement d’objectifs stratégiques de l’entreprise qui sont définis par le directeur général et approuvés par le conseil d’administration de l’organisation.

– Phase deux : Les objectifs clés de la gestion des ressources humaines sont définis par la direction. Ces objectifs doivent être directement liés aux objectifs stratégiques de l’organisation.

– Troisième phase : Les objectifs de rémunération des employés sont définis et convenus avec les parties prenantes concernées, y compris les représentants des employés.

Après ces trois phases stratégiques, les étapes administratives de la rémunération stratégique sont réalisées. Celles-ci comprennent :

– La quatrième phase : L’analyse des emplois est effectuée, ce qui nécessite l’identification et la description des emplois afin de s’assurer que la structure organisationnelle souhaitée est atteinte. Cela comprendra des tâches telles que l’élaboration de descriptions de poste, la création de titres de poste et l’établissement de normes de performance pour chacun des rôles identifiés.

– Phase cinq : Les RH évalueront les emplois afin de déterminer l’importance des rôles spécifiques au sein de l’organisation et d’établir la relativité entre les emplois. Cela comprendra un processus de classement des emplois pour comprendre où se situent les rôles dans la hiérarchie de l’organisation.

– Sixième phase : Certaines organisations peuvent ensuite passer par un processus d’établissement de l’équité externe en réalisant leurs propres enquêtes et en effectuant une analyse comparative par rapport au marché du travail. L’objectif de cette étape est de s’assurer que les employés sont rémunérés équitablement pour leurs services et leur travail. L’étude du marché peut parfois être confiée à des consultants externes afin de garantir un niveau d’indépendance approprié.

– Septième étape : Cette étape exige généralement une correspondance entre la valeur interne et externe du rôle en prenant en considération la valeur de l’évaluation du poste et la valeur sur le marché du travail. Cela permet à la fonction RH d’établir des échelles de rémunération précises pour les rôles requis. En outre, elle permet aux RH de déterminer comment un employé peut évoluer dans les différentes fourchettes de rémunération.

– Huitième étape : C’est à cette étape que la fonction RH communiquera la stratégie de rémunération et veillera à ce qu’elle la contrôle et la révise en permanence. Il est important que les RH fassent connaître la stratégie de rémunération aux employés afin de s’assurer qu’ils sont à l’aise avec l’approche de l’organisation en matière de rémunération. Toute observation découlant du suivi et de la révision du programme de rémunération est transmise au Comité de rémunération et, le cas échéant, le Comité de rémunération fera des recommandations au Conseil d’administration.