Le changement est inévitable dans la vie et c’est simplement le processus de transformation. Les choix que vous faites lorsque le changement arrive auront un impact sur vous, votre entreprise ou votre organisation. Mais les changements arriveront quand même. Le changement se caractérise par quatre phases de gestion du changement, auxquelles tout le monde est confronté lorsque les changements arrivent. Ces phases sont les suivantes :
1) Stade du déni
Le déni est le premier stade des quatre stades de la gestion du changement et il est observé dès qu’un changement est mis en œuvre. Dans cette étape, vous allez d’abord nier que le changement est arrivé, même si vous pouvez lire les signes avec audace. En raison de la peur de perdre l’appartenance, la sécurité et les besoins psychologiques, vous vous sentez généralement mal et vous niez l’importance du changement.
Puisque le déni est normalement inconscient, vous, en tant que gestionnaire, n’admettrez pas que vous êtes dans le déni. Pourtant, les signes peuvent être lus, mettant ainsi l’entreprise en danger. Pendant la période de déni, vous repoussez vos clients, car il existe une alternative d’accès aux mêmes biens et services, avec des qualités similaires à un coût inférieur.
Le déni peut survenir pour de nombreuses raisons. Vous n’avez pas aimé la prise de contrôle hostile de l’entreprise. Vous n’aimez pas les nouvelles responsabilités qui vous sont imposées.
2) Étape de résistance
Sur les quatre étapes de la gestion du changement, l’étape de résistance est la deuxième et très critique, car c’est l’étape où la productivité, le moral et la compétence des employés diminuent. En tant que manager, vous devriez savoir à ce stade que vos employés ont accepté le changement, mais qu’ils le rejettent maintenant.
Les employés savent activement qu’ils ne veulent pas que ce changement se produise à la suite de quoi ils vont essayer de revenir aux anciennes façons de travailler les choses. Cela entraîne plusieurs retards et peut également entraîner des pertes pour l’entreprise.
Il est important de noter qu’à ce stade, les employés résisteront à la fois à l’incompétence et à la prise de conscience. Ils vont essayer de garder leur propre contrôle sur les choses. et d’être conscients du contrôle résultant du changement. Suite à la résistance, les employés feront ce qui suit :
Voir tout ce qui ne va pas. Se plaindre au lieu de faire fonctionner le changement. S’engager dans des discussions de critique et de blâme, ou des réponses avec colère.
Si la résistance est ouverte, c’est le meilleur moment pour vous, en tant que manager, de faire une vérification de la réalité, puisque les employés exprimeront leur scepticisme et leurs préoccupations apportées par le changement, après l’engagement.
3) Étape d’exploration
Après la résistance infructueuse au changement, la plupart des employés commencent à l’explorer, après avoir réalisé qu’ils ne peuvent pas arrêter le changement. À ce stade, les employés se tournent vers l’avenir en recherchant de nouvelles responsabilités. Mais, la résistance fait que certains conservent un certain scepticisme, explorant ainsi des alternatives.
L’exploration d’alternatives peut faire que les employés soient distraits, perdent leur concentration, soient indécis et aient l’impression d’en faire trop parmi les nombreuses idées qu’ils explorent. Comme les employés alternent pendant un certain temps entre la résistance et l’exploration, vous devez bien jouer votre rôle de manager, car le refus de leurs idées et alternatives pourrait les faire revenir à la résistance. Cependant, pendant l’exploration, les employés ont l’espoir de réussir dans une nouvelle organisation, mais sont prêts à recevoir des idées pour résoudre le problème.
4) Stade d’acceptation/engagement
Bien que l’acceptation soit le stade final du changement, elle peut ne pas être due à un consensus. L’engagement est obtenu en acceptant le changement, plutôt qu’en le combattant et en l’ignorant. Après l’acceptation, le changement est intégré dans les processus, la pensée et les valeurs de l’organisation. L’étape d’acceptation est celle où les managers et les employés embrassent le changement.
Bien que les employés soient engagés après l’acceptation, ils peuvent ne pas être d’accord avec tout. Mais ils sont convaincus par la mise en œuvre à ce moment-là ou plus tard d’une stratégie d’entreprise ferme et d’une vision inspirante de l’entreprise. Ainsi, les employés s’engagent avec le sentiment que leur contribution conduira à une mise en œuvre réussie.
Par l’engagement, la productivité et le moral des employés augmentent, ainsi que leur estime de soi. Par conséquent, la relation entre les employés et les gestionnaires d’équipe devient plus forte, plus profonde et digne de confiance.
