En tant que leader, il peut être incroyablement difficile de donner du feedback à un employé, surtout s’il s’agit de mauvaises performances.  Cependant, à l’inverse, si vous ne donnez pas de rétroaction, l’employé a peu de chance d’améliorer sa performance.  J’ai dû donner une rétroaction sérieuse à des employés à de multiples occasions, même si l’amour dur juste cette semaine.  Voici quelques réflexions sur la meilleure façon de donner une rétroaction à un employé.

 

Rétroaction sur le rendement

Donner de la rétroaction sur le rendement à un employé est la chose la plus difficile que vous pouvez faire en tant que leader, surtout si elle est négative (mais pour les leaders timides, même la rétroaction positive ou la reconnaissance peut être difficile).  Les choses les plus importantes que vous pouvez faire lorsque vous donnez de la rétroaction sur le rendement sont :

Soyez direct Soyez honnête Citez des exemples précis

Soyez direct est la clé.  C’est difficile, mais vous devez dire les choses telles qu’elles sont.  Tenez-vous-en à des lignes telles que  » votre performance ne répond pas aux attentes  » ou  » ce travail était inacceptable « .  Bien que cela puisse sembler dur, c’est nécessaire.  Rester vague peut laisser l’employé se sentir encore plus incertain.

Vous devez également être honnête.  Si leur performance va mener à un licenciement, dites-le.  Si leur performance a mis en péril des possibilités d’avancement, dites ce qu’il en est.  L’honnêteté donnera à l’employé au moins l’impression que vous êtes réel avec lui.

Enfin, citez des exemples spécifiques.  La « performance » est un terme tellement général.  Si un employé veut généralement s’améliorer, il a besoin de quelque chose de concret à poursuivre.  Par exemple, regardez la différence entre dire « Je ne suis vraiment pas content de vos rapports » et « Je ne suis vraiment pas content que vous ne vérifiez pas les maths dans vos rapports et que vous utilisiez des calculs inexacts ».  De cette façon, l’employé sait vraiment ce qui ne fonctionne pas, et comment il peut l’améliorer.

 

Rétroaction sur la conduite

La rétroaction sur la conduite est différente de la rétroaction sur la performance parce qu’il y a quelque chose de beaucoup plus spécifique qui doit être amélioré.  Cependant, la rétroaction sur la conduite a tendance à être plus gênante que la rétroaction sur la performance parce que l’employé pourrait avoir l’impression que vous attaquez qui il est en tant que personne, et pas seulement son travail.

Les plus grands types de feedback de conduite qui doivent être donnés tournent autour de : la professionnalité (jurons, langage, etc.), le harcèlement (sexuel ou non), ou même des choses comme l’assiduité.

Encore une fois, la clé est d’être direct et honnête, et de faire savoir à la personne quels sont les comportements spécifiques qui sont inappropriés.  Par exemple, ne dites pas simplement « vous avez été en retard au travail », dites plutôt « vous avez été en retard les jours suivants : 15/10/12 de 25 minutes… »  Cela montre l’impact réel de leurs actions, pas seulement une généralité.

 

Rétroaction ascendante

Enfin, la rétroaction ascendante est de loin la plus difficile, mais parfois la plus nécessaire si vous voulez que les choses s’améliorent.  Utilisez les mêmes éléments que pour la performance, mais vous devez vous assurer que vous êtes également correct.  Ne vous animez pas lorsque vous donnez un feedback ascendant, mais citez toujours des exemples réels.  Réalisez également que votre rétroaction peut être totalement ignorée – c’est la prérogative  ;(bien qu’elle soit stupide).

 

Le modèle

Dans toutes ces situations, voici un modèle simple que vous pouvez utiliser lorsque vous donnez de la rétroaction –

Décrire: Décrire le problème honnêtement, en citant des exemples précis.

Elaborer: Expliquer en quoi il s’agit d’un problème, et pour qui (c’est-à-dire l’individu, l’organisation, le client).

Amélioration requise: Dire comment ils peuvent s’améliorer.

Conséquences: Faites-leur savoir ce qui se passera s’ils ne le font pas.

En utilisant certains des exemples ci-dessus, voici comment le modèle pourrait se dérouler pour la performance:

Emily, votre performance n’a pas été satisfaisante au cours des derniers mois.  Vous avez rendu vos rapports TPS en retard chaque semaine, et ils comportaient des erreurs factuelles.  Par exemple, votre rapport de la semaine dernière a utilisé le mauvais chiffre pour les recettes, ce qui a rendu tous vos calculs incorrects.

Emily, cela a un grand impact de l’entreprise parce que ne pas avoir une comptabilité correcte peut vraiment nous faire perdre de l’argent et finir par devoir fermer.

A l’avenir, vous devez vous assurer que vos rapports sont rendus à temps, et ils doivent être exacts.  Si vous ne réparez pas cela tout de suite, nous allons devoir vous laisser partir.

Vous pouvez penser que c’est très dur, mais c’est aussi très clair sur ce qui ne va pas, sur ce qui doit être amélioré et sur les conséquences de ne pas s’améliorer.