Les évaluations régulières des employés présentent de nombreux avantages. Toutefois, les évaluations annuelles traditionnelles des performances laissent beaucoup à désirer. 

Voici quelques-uns de ses inconvénients :

1. Pourquoi attendre une année complète ?

Si vous faites des évaluations de performance des employés un processus récurrent, avec des interactions fréquentes entre le manager et l’employé, vous éliminez  » l’effet de récence  » où seule la performance du dernier mois est évaluée et où 11 mois entiers de travail sont négligés.

Les évaluations de performance des employés sont un processus récurrent, avec des interactions fréquentes entre le manager et l’employé.

Les managers devraient fournir un feedback après chaque projet. De cette façon, l’employé sait que son travail est reconnu et comprend les domaines qui doivent être améliorés.

 

2. Il se concentre sur le passé plutôt que sur le présent

Un examen annuel des performances porte sur la manière dont un employé a été performant dans le passé, plutôt que sur ce qu’il fait actuellement. Un meilleur modèle se concentrerait sur les performances actuelles avec un rapide aperçu des succès passés.

L’évaluation et le retour d’information fréquents de la part des responsables permettent de dresser un meilleur tableau de chaque employé et de son impact sur votre petite entreprise.

 

3. C’est coûteux

L’examen annuel traditionnel des performances coûte 3 500 euros par employé. Ce coût comprend les 210 heures que chaque manager consacre aux réunions, discussions et autres activités liées aux examens de performance.
 

4. C’est inefficace

Seulement 27 % des professionnels des RH pensent qu’un entretien annuel de performance améliore les compétences, les connaissances et les capacités des employés. Dit autrement, 73 % pensent qu’ils constituent une perte de temps et de ressources

Les entretiens de performance annuels sont une source d’inspiration pour les employés.

Demandez à votre service RH de proposer une meilleure méthode de travail, en vous concentrant peut-être sur l’identification des domaines dans lesquels les employés bénéficieraient d’une formation.

 

5. Il ne comprend généralement que l’opinion d’une seule personne

Les managers sont rarement formés aux compétences nécessaires pour mener à bien un entretien annuel. La plupart des managers ont été embauchés pour leurs connaissances et leur expertise dans des domaines particuliers, plutôt que pour leurs compétences telles que la capacité à critiquer de manière constructive. Il en résulte des normes très différentes et c’est une faiblesse inhérente au système actuel.

L’évaluation d’un employé dépend des opinions d’un seul manager.