Selon le code travail, l’action de formation est mise en place pour atteindre un objectif stratégique spécifique. Ainsi, le plan de formation professionnelle recense toutes les actions choisies par l’employeur pour aider les collaborateurs à développer leurs compétences et leurs connaissances. Il leur permet ainsi d’exécuter leur contrat travail dans les règles. Le plan de formation présente de nombreuses opportunités pour l’employeur salarié. Ainsi, découvrez les étapes clés à suivre pour l’élaborer de manière efficace.
L’analyse des besoins
Les formations sélectionnées doivent premièrement correspondre à la stratégie globale de l’entreprise. Pour cela, il est important d’analyser les besoins du personnel. Cela vous permettra de personnaliser le plan de formation. Vous pouvez effectuer des sondages auprès de chaque salarié et interroger les dirigeants et les managers. Le service des ressources humaines doit également se tenir au courant des évolutions organisationnelles, techniques et juridiques du secteur d’activité de l’entité. Ainsi, elle pourra proposer des programmes adaptés et actualisés. Notez que le plan de formation salarié doit avoir une bonne orientation stratégique à ce stade.
La construction du plan de formation
Après avoir listé et hiérarchisé les actions formation employeur, vous pouvez procéder à la construction du cadre plan. Pour cela, il est possible de développer des cours internes. Le catalogue de formations doit contenir toutes les informations nécessaires, telles que :
- les modalités ;
- la durée ;
- les coûts ;
- les certifications.
L’idéal est de proposer un calendrier prévisionnel des actions à mettre en œuvre. Vous pouvez également faire appel à des prestataires externes à Paris pour prendre en charge l’élaboration du plan de formation professionnelle.
La finalisation du budget
Durant la construction du plan développement compétences, le budget doit être finalisé. Cela signifie que la direction doit le valider. Notez que le Comité Social et Économique ou CSE a un rôle consultatif sur le plan de formation professionnelle. En effet, les représentants personnel peuvent repérer les attentes des salariés et les relayer à l’employeur. De même, la définition du budget doit prendre en compte les ressources et les outils nécessaires à la formation.
La communication sur le projet
L’employeur doit impérativement communiquer sur le plan formation pour faire connaître la démarche à suivre au personnel. Cette étape vise à obtenir leur adhésion. Pour y parvenir, il est important de démontrer que le plan de formation tient compte des besoins individuels et collectifs de chaque poste travail. En effet, les bénéfices des salariés doivent être mis en évidence. Par exemple, les formations doivent leur permettre d’obtenir une Validation des Acquis de l’Expérience ou VAE. Par ailleurs, sachez qu’il est possible de créer des communications globales ou ciblées. Dans ce second cas, l’objectif sera d’informer les collaborateurs de la mise en place d’une formation spécifique.
L’organisation des formations
La planification des actions de formation salarié nécessite du temps et une logistique précise. Pour garantir le développement des compétences plan du personnel de l’entreprise, aucun détail ne doit être laissé au hasard, notamment le logement, le transport et le repas. Il peut être avantageux de digitaliser certaines tâches administratives pour réussir la mise œuvre du plan de formation professionnelle.
Le rôle de l’équipe chargée de l’organisation
L’équipe chargée de la gestion du personnel est tenue de faire des demandes de formation salarié auprès des OPCO, de valider les factures, de s’assurer que les conventions de formations avec les prestataires sont signées et d’envoyer les convocations dans les délais impartis.
Le dressage d’un bilan des résultats du plan de formation
La dernière étape consiste à dresser un bilan des résultats. Pour cela, il convient de collecter le ressenti du personnel à la fin de la formation entreprise. Ensuite, reposez-lui la question après quelques mois. Cela vous permettra de déterminer si les salariés ont bel et bien développé leurs compétences. Il convient également de questionner les dirigeants. Tous les collaborateurs de l’entreprise doivent contribuer au développement de la formation plan. Ainsi, il sera plus facile de déterminer quelle action formation travail doit être poursuivie et lesquelles doivent être mises de côté. L’employeur doit aussi veiller à la bonne gestion des ressources et des outils requis pour la mise en œuvre des actions. Sachez que pour que chaque salarié soit pleinement opérationnel dans son poste de travail, il peut suivre d’autres cours grâce à son Compte Personnel de Formation ou CPF.
