LES RESSOURCES HUMAINES

Quel impact peut avoir l’équipe sur la valorisation de l’entreprise ?

• Les critères

		Cotations
	0	3	7
		Faible	Bon
Equipe formée : Niveau satisfaisant	o	o Non	o Oui
Equipe réactive : Quel degré	o	o Non	o Oui
Existence échelons intermédiaires	o	o Non	o Oui
Est-elle suffisante pour un fonctionnement normal de l’entreprise	o	o Non	o Oui

Pyramide d’âges pour apprécier le besoin de renouvellement et le passif social latent

Etat des lieux pour apprécier le :

Besoin de renouvellement des équipes 	Non	Oui
Passif social latent (voir ci-dessus)	Non	Oui

Passif social « LATENT »

Droits acquis :

Comptabilisés généralement : rappel

• Congés payés ;
• 13ème mois, primes, etc.
• RTT

Autres :

• Droit Individuel à la Formation (DIF) :

(Non comptabilisé, à prendre en compte selon Avis CNC du 13/10/2004, car uniquement mention dans annexe à partir du 7/5/2005. Calcul à faire).

Impact d’une grande ancienneté

• Indemnité de fin de carrière et départ à la retraite

Coût de remplacement ou de renouvellement

Coûts liés à des licenciements :

• Préretraites,
• Etc.

Indemnités de fin de carrière

Les obligations légales de votre entreprise

Au moment du départ à la retraite de chacun de vos salariés, votre entreprise est tenue de lui verser des indemnités appelées «Indemnités de Fin de Carrière» ou encore «Indemnités de Départ à la Retraite».

Le montant de ces indemnités peut résulter indifféremment de :

• la convention collective dont relève l'entreprise,
• l'accord collectif d'entreprise,
• des contrats individuels de travail.

A défaut, l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977, rendu obligatoire par la loi dite de «mensualisation» du 19 janvier 1978, fixe un minimum légal variable pour chaque salarié en fonction :

• du montant de son dernier salaire,
• de son ancienneté dans l'entreprise (art. L 122-14- 13 du code du travail).

Le départ volontaire, à l'initiative du salarié

Dans ce cas, le salarié doit répondre aux conditions d'âge requises dans le profession pour partir à la retraite et percevoir des prestations de retraite c'est à dire avoir liquidé ses régimes de retraite obligatoires.

Si ces conditions sont remplies, le salarié perçoit au minimum, sous réserve de dispositions plus favorables, une indemnité de départ prévue à l'article 6 de la loi de «mensualisation») du 19 janvier 1978.

La mise en retraite, à votre initiative

Vous avez la possibilité de rompre le contrat de travail d'un de vos salariés si ce dernier peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein et remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension et les conditions d'âge prévues par la loi. Il s'agit alors d'un cas de rupture spécifique du contrat de travail non soumis au régime de licenciement, et qui donne droit, sous réserve de dispositions plus favorables, au versement d'une indemnité de départ équivalente soit à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1977, soit à l'indemnité minimale de licenciement prévue à l'article L122-9 du code du travail.

Pour assurer le calcul du montant des engagements il faut prendre en compte :

1. L’âge,
2. La catégorie socioprofessionnelle,
3. L’âge de la retraite,
4. L’ancienneté
5. Le salaire brut annuel,
6. Les hypothèses de progression de salaires,
7. Le taux de rotation prévisionnel de vos salariés,
8. La convention collective dont relève votre activité.

• Un certain nombre de logiciels existent (pour exemple : La Mondiale)
• D’autre part une approche actuarielle doit être assurée.

• Les données de votre entreprise,
• Les hypothèses de tarification,
• La synthèse des résultats par salarié,
• La synthèse des résultats par année,
• La synthèse des résultats de votre entreprise,
• Les plans de financement.

Le choix entre gestion interne et gestion externe

La gestion interne

• Votre entreprise ne provisionne pas les sommes nécessaires au versement des indemnités de fin de carrière

  Cette option peut être lourde de conséquences sur le plan financier : le montant des indemnités de fin de carrière à verser peut représenter une partie importante de la trésorerie de votre entreprise, notamment en cas de départ de plusieurs salariés au cours du même exercice ou du départ d'un salarié dont les droits sont élevés.

  Elle peut ainsi générer des « à-coups » de trésorerie délicats à gérer. Par ailleurs, cette charge peut parfois coïncider avec un exercice difficile et donc mettre en cause la pérennité de votre entreprise.

• Inscription dans l’annexe – Article (123.13)

• Les recommandations de l'Ordre des Experts-Comptables
  • La préconisation de provisionner
    L'Ordre des Experts Comptables, dans sa recommandation 1-16 d'avril 1985, conseille de provisionner les engagements de l’entreprise.

  • La méthode de calcul retenue
    La recommandation 1-23 d'avril 1990 précise sa doctrine en complétant sa recommandation d'avril 1985. Elle définit les méthodes actuarielles devant être employées pour la constitution de, ces provisions.
    La recommandation du Conseil National de la Comptabilité

    Le Conseil National de la Comptabilité a élaboré la recommandation 2003 R 01 pour déterminer les règles comptables concernant notamment les indemnités de fin de carrière, en reprenant les dispositions de la norme internationale IAS19. La recommandation rappelle l'obligation définie ci-avant dans le code du commerce, et l'obligation d'utiliser, pour les entreprises de plus de 250 salariés, des techniques actuarielles et une méthode de comptabilisation spécifiques, tout en laissant le choix de la méthode pour les entreprises de moins de 250 salariés.

    Votre entreprise provisionne les sommes nécessaires au versement des indemnités de fin de carrière.

Dans ce cas, votre entreprise sera en mesure de faire face à ses engagements. En revanche, les dotations aux provisions indemnités de fin de carrière ne sont pas fiscalement déductibles (art. 39-1-5 du CGI) et les rendements financiers seront assujettis à l'impôt.

• L'évaluation du passif social de l’entreprise

Les engagements sociaux de votre entreprise doivent faire l'objet d'une évaluation rigoureuse, ils constituent en effet le passif social de votre entreprise et permettent de connaître sa valeur réelle.

Pour les indemnités de fin de carrière, l'engagement de l’entreprise se définit en deux points :

1. L'engagement correspondant aux services antérieurs, c’est-à-dire selon l’ancienneté du salarié acquise à la date d'évaluation,
2. L'engagement correspondant aux services futurs, c'est-à-dire aux droits susceptibles d'être acquis par le salarié entre la date d'évaluation et la date probable de départ en retraite.

L'estimation de vos engagements prend en compte la probabilité pour un salarié d'être vivant dans l'entreprise à la date de son départ à la retraite. Elle est pondérée par un taux d'actualisation financier.

Sur un plan comptable, il est admis que seuls les droits potentiellement acquis sont susceptibles d'être provisionnés. Ainsi, le niveau de financement ne doit jamais être supérieur aux engagements correspondants aux services antérieurs.

La gestion externe

La gestion externe par la souscription d'un contrat collectif d’assurance dit « Indemnités de fin de carrière» présente de nombreux avantages même si elle rend les sommes versées indisponibles à tout autre usage qu'au règlement de ces indemnités.

• L'anticipation

En souscrivant un contrat d'assurance, les versements effectués par votre entreprise alimentent un fonds collectif. Lors de chaque départ à la retraite, l'assureur, à votre demande et dans la limite du fonds constitué, prélève les sommes nécessaires au règlement des indemnités de fin de carrière. Votre entreprise peut ainsi faire face à ses engagements.

• La planification

Pour lisser le financement des indemnités de fin de carrière dues par votre entreprise en cas de départ à la retraite de ses salariés, l'assureur propose après une évaluation actuarielle du passif social un plan de financement qui prend en compte la situation spécifique de votre entreprise.

Ce plan de financement permet d'étaler la charge financière dans le temps en sachant précisément le montant des versements à effectuer à vos salariés chaque année.

Votre entreprise peut librement choisir entre :

• le versement d'une cotisation initiale, égale au maximum au montant du passif social suivi de primes de réajustement.

• le versement de «cotisations lissées » d'un montant constant sur toute la durée de l'échéancier.

Des avantages fiscaux et sociaux

Les cotisations versées au titre du contrat Indemnités de fin de carrière sont des charges d'exploitation déductibles du bénéfice imposable de votre entreprise (art. 39-1-5° du CGI et Instruction fiscale d'avril 1985) sous réserve qu'elles ne dépassent pas le montant du passif social. Les rendements financiers sont exonérés d'impôt.

Elles ne constituent pas un élément de rémunération de vos salariés et ne sont donc pas assujetties aux charges et prélèvements sociaux.

L'objet du contrat d'assurance

Indemnités de fin de carrière est le paiement de ces indemnités, les cotisations sont à ce titre exonérées de la taxe sur les conventions d'assurances, dont le taux actuel est de 9% (Instruction fiscale du 11 mars 1993).

Dans le cas où votre entreprise opterait pour l'utilisation du fonds collectif en vue de payer des indemnités de licenciement, les cotisations seraient alors assujetties à la taxe sur les conventions d'assurances.